员工留任指的是你如何留住员工。它代表了你防止人员流动的能力，或者在一定时间内离职的人数。
当员工在他们的岗位上呆了一段健康的时间，这就是一个很好的员工保留率。然而，对于一些企业来说，情况恰恰相反。新员工不会在公司呆太久，他们必须不断寻找新的人才。
到底发生了什么事?
四分之一的工人今年离职了。对于零售商来说，这个数字尤其糟糕，因为该行业的平均离职率大约是63％．
知道这一点——尤其是在疫情严重爆发的情况下——各地的零售企业都争先恐后地将留住员工放在待办事项的首位就不足为奇了。
好消息是什么?如果你遵循一些指导原则，你就不必为失去最好的员工而挣扎。但要实现留存率梦想并不像挥舞魔杖那么容易。
在本指南中，你将学到所有你需要知道的事情，让员工留住你。
什么是员工留任?
在我们深入研究任何留住员工的策略之前，重要的是要清楚地了解什么是员工留住，什么不是。OB欧宝娱乐APP员工留任的核心是企业能否长期留住员工。
你在做什么来让你的员工保持敬业和积极性?你如何满足他们的日常需求?这类问题及其答案将直接影响你的留存率。
不过，重要的是要记住，一些员工流失是不可避免的。所以当你在考虑改善员工流动率和留住员工时，要记住这一点。为了更好地了解你的企业所处的位置，平均员工流动率，根据劳工统计局2021年的报告在美国，这一比例略高于57%。
对任何零售商来说，人员配备永远是最大的挑战之一。每个员工都有不同的工作背景、经历和目标。我们面临的挑战是弄清楚什么能让员工开心，让他们每天都愿意来上班。
积极的员工保留率直接关系到你为留住你努力招聘的员工所做的积极工作。但在你勾勒出这一点之前，首先要清楚地了解导致员工高流动率的原因。OB欧宝娱乐APP
下载《零售业的未来报告:2022年趋势》
弗雷斯特咨询公司(Forrester Consulting)代表Shopify进行的一项委托研究显示，49%的品牌表示，招聘和留住员工可能是明年的最大挑战。下载完整报告以了解更多信息。
下载报告什么原因导致员工流失?
员工流动率很高。更换单个员工的成本可能从年薪的一半到两倍．这就引出了一个问题:是什么导致了更高的离职率?为什么?
通常情况下，你的员工对他们目前的角色不满意，他们看不到升职或跳槽的机会。这个时候他们通常会开始在其他地方寻找更好的选择。OB欧宝娱乐APP然而，也可能是你公司的使命与员工的个人目标不一致。
关于一半的员工如果你觉得你的上司很差劲，那就辞职吧。不过，员工离职的原因可能多种多样。但是根据研究所工作，以下四个主要的罪魁祸首是:
没有向上流动的机会
员工喜欢有选择，尤其是当这些选择带来更好的福利，更高的薪水，以及接受挑战和学习新技能的机会时。事实上，给表现最好的员工升职的机会，给他们发展事业的机会，可以帮助你留住他们。
关于91%的员工那些离职的人说他们这样做是为了获得发展机会。不给你最好的员工成长的机会是你失去他们的最大原因，也会增加你的人员流失成本。
Private Label首席执行官Mikey Moran表示，留住员工的关键是“为他们制定一个计划，让他们在自己喜欢的岗位上获得成功，并能在这个岗位上茁壮成长。这从招聘流OB欧宝娱乐APP程、培训和为每位员工设定目标开始。”
在他的公司，Mikey雇佣的是那些想要成长、想要晋升到责任更大职位的员工。公司还为所有在公司工作一年以上的员工提供奖金补偿方案。
健康和家庭问题
员工经常因为健康问题离职，无论是个人的还是家庭的。作为一名企业主，员工因外部健康问题离职在很大程度上是你无法控制的。这并不令人惊讶，但许多员工发现有必要在大流行期间辞职，以照顾与COVID相关的高风险因素的孩子或家庭成员，或者担心感染冠状病毒。
然而，解决员工留任问题的一个可靠方法是积极主动地提供更好的医疗保险。问问你自己，有没有什么健康计划可以实施?你如何确保全职和兼职员工在工作期间的幸福?
例如，如果员工有额外的病假来照顾意外的健康紧急情况，他们就不会被迫离职。这反过来又为你节省了寻找、审查、面试和聘用新员工的长期成本。
工作与生活的平衡问题
员工通常会把生活看得比工作更重要。在一个完美的世界里，员工们不需要妥协。然而，许多企业似乎难以在生产力和工作与生活的平衡之间找到正确的平衡。例如，在2021年7月左右682,000名零售工人辞掉工作。
有人说这是因为他们在寻找更好地平衡工作和生活。数据显示，这一趋势并没有放缓，因为员工们都在要求更灵活的工作场所。
无聊
Work Institute还发现，10%的员工离职只是因为他们不喜欢这份工作。让员工做同样的工作是很诱人的，但这往往会导致他们渴望新的挑战。
作为一名零售商，我必须应对的最大挑战之一是让我的员工长期保持敬业精神。由于他们的工作通常缺乏刺激性和重复性，员工很容易寻找其他有回报和令人兴奋的机会。
留住员工的好处
对于那些以留住优秀员工为己任的企业来说，这有很多好处。你从提高员工保留率中得到的每一个好处都在某种程度上影响着你的底线。以下是关注用户留存的几个最佳理由:
节省雇佣员工的成本
降低招聘成本的最好方法就是降低离职率。一个健康的员工保留率可以帮助公司放弃相当于员工工资的33%招募，审查，并让新员工入职。
提升企业文化
公司文化和员工留住是相辅相成的。的更敬业的员工他们在一份工作上坚持的时间就越长。较低的人员流动率有助于团队建立融洽和信任，从而带来更好的员工体验。这种影响直接渗透到公司文化中。
最重要的是建立一个健康的工作环境，让员工和高层管理人员朝着共同的目标工作。做不到这一点的公司可能会遭遇接连不断的员工辞职。
增加输出
更快乐的员工往往更有效率。事实上，他们可以做到生产效率提高13%根据牛津大学的一项研究。然而，为了让员工更有效率，企业的任务是从新员工参与入职流程的那一刻起，就开始对员工进行投资。
更好的客户体验
同样的，快乐的员工也会带来更快乐的客户体验。不难看出这是如何实时发生的。例如，如果你是经营零售业务在美国，负责结账、回答问题和接电话的快乐员工不会因为不满的态度和糟糕的待遇吓跑客户。
如何计算员工保留率
低员工保留率可能是昂贵的，所以不花时间计算当前的保留率指标是什么。下面是如何计算当前员工保留率的方法。
首先，OB欧宝娱乐APP选择一段时间——例如，一年。用该时期最后一天的员工人数除以第一天的员工人数。然后将这个数字乘以100，得到百分比。
(期间最后一天的雇员人数/期间开始时的雇员人数)x 100OB欧宝娱乐APP
零售商通常每年都会追踪用户留存情况。如果你在追踪即时留存计划，你可以使用更短的时间框架，比如6个月。百分比是用来显示你的劳动力的稳定性。然而，它不会跟踪在此期间加入和离开的人的离职情况，这被称为离职率。
假设你有5名员工，其中两名在评估期间离职。根据以下计算方法，你的留存率是60%:
留存率= (3/5)x 100 = 60%
如果你的员工保留率很低，这表明你的员工对你的公司有不好的体验。
现在你知道了留存率百分比。一旦你将其与员工保留模型结合起来，为你的战略提供信息，这个过程就会容易得多。
员工保留模型
保留模型可以帮助您根据业务需求找到留住员工的最佳方法。这里有一些值得参考的例子，可以帮助你找到最佳的行动方案。
赫茨伯格的双因素理论
弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论，你可以解释是什么激发了员工的积极性。赫茨伯格将其分为两大类:
- 卫生(工资和工作环境健康吗?)
- 激励(员工的成就是否得到认可?)
双因素法是企业经理更清楚地了解如何最好地激励并最终留住员工的一种方法。虽然与卫生相关的因素，如工作环境、晋升或工资可能是公平的，但员工仍然可能对他们的环境不满意。
为什么?因为他们的动机需求可能没有得到适当的强调，比如需要被认可或有挑战性的工作。
换句话说，这两者并不是负相关的。你需要优化卫生和动机，创造一个留住员工的工作环境。
假设你拥有一家员工保留率很低的工厂，为了解决这个问题，你计划支付高于最低工资的工资。除非这种改变还伴随着一个员工努力工作得到认可的环境，否则提高最低工资本身可能不足以解决留住员工的问题。
加入，留下，离开模式
您可以使用加入，留下，离开模式弄清楚为什么员工会选择加入、留下或离开你的公司。通过找出每个选择背后的真正原因，你就能更好地解决低留存率的问题。
找出员工选择加入你的公司的原因可以帮助你在撰写新的职位描述时完善你的信息。了解员工留下的原因可以让你了解你为营造一个积极的工作环境所提供的东西，以及你可能会错过的东西。
最后，你不应该忽略对员工选择离开的原因的研究。为什么员工不敬业?什么不符合他们的标准?领导力是问题所在吗?他们是否觉得自己无法平衡工作与生活?
你对员工生命周期的三个阶段了解得越多，你就越有准备提高你的保留率。
马斯洛需求层次论
谈到员工留任模型，我们不能不提到马斯洛需求层次理论。虽然它主要是为了描述人类生存所必需的基本需求，但它也适用于工作场所。
马斯洛需求概述如下:
- 的生理需求
- 对安全的需求
- 对爱的需要
- 尊重的需要
- 自我实现的需要
通过马斯洛需求层次理论来审视你的工作环境，可以帮助你衡量如何满足员工的需求，让他们保持积极性和敬业精神。
例如，如果你的员工在领导岗位上微观管理你的员工，让他们觉得他们不能与他们讨论问题，那么你的员工的基本需求没有得到满足，这是一个很好的机会，可以通过健康计划或庆祝员工任期的计划来改善这种动态。
人类动机理论
人类动机理论他解释说，每个人都有三种动机:对成就的需要、对权力的需要和对归属的需要。对于那些喜欢完成里程碑和达到目标的成功人士来说尤其如此。
一旦你知道了这一点，你就可以把它应用到你的工作场所。你如何满足员工对成就的总体需求?你如何授权他们为特定的项目和任务做决定和承担责任?
从心理学的角度理解员工的动机比在休息室提供免费饼干要有用得多。
工作特征模型
的工作特征模型是一种将工作设计为四个部分的方法:
- 技能多样性:你的员工掌握了多少种不同的技能?
- 任务标识:员工是否完全完成了他们的工作?
- 任务的意义:员工所做的工作有内在意义吗?
- 自主性:员工对自己的工作有多大的控制权和代理权?
- 反馈:你的员工收到建设性的反馈了吗?
如果实施得当，这五个特征会对员工的心理状态产生积极的影响，包括:
- 有意义的经历
- 对结果有经验的责任
- 知识的实际结果
当员工经历这三种不同心理状态的任意组合时，他们更有可能体验到工作满意度和工作动机。
有了工作特征模型，你可以更好地了解每个工作将提供什么结果，以及你如何调整它们，以便在你试图留住员工时提供最好的结果。
员工保留策略
找到有持久力的员工是一回事。而知道如何长期保持他们则是另一回事。这里有一些值得考虑的策略。
强大的招聘、培训和入职计划
提高员工保留率可以从你的招聘过程开始。OB欧宝娱乐APP例如，如果你使用“加入、留下、离开”模型，并且认真调查员工决定加入的原因，你可以使用这些信息来指导未来的招聘流程。
在这里，你可以优化信息，明确你想让潜在员工知道什么。考虑到一项调查发现了多达31%的新员工在六个月内离职，因为那不是他们期望的职位。
在招聘过程中，你的职位描述应该包括以下内容:他们是否需要培训?他们应该有什么激励因素?你需要什么样的软技能?
我们不要忘记入职过程。作为你的新员工，不要让他们独自阅读一大包信息。糟糕的入职培训是新员工早早离职的主要原因之一。与…一样多76%的新员工想接受在职培训。
免费指南:招聘零售员工的面试问题
招聘称职的零售员工正变得越来越具有挑战性。使用本指南在面试过程中提出正确的问题，以确保你为你的商店雇用正确的人。
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有竞争力的薪酬福利
对任何员工来说，努力工作得到赏识和认可都是积极的。但就像赫茨伯格的双因素理论所说的那样，个人卫生，或者说对公平薪酬的需求，是影响员工满意度的一个重要因素。
如果你的目标是提高员工保留率，你最好不要吝啬有竞争力的员工薪酬和福利，尤其是在面对较低的工作忠诚度时54%的员工会为了加薪而离职，20%的人会为了更好的福利而离职。
一个受欢迎的福利是弹性带薪休假(PTO)。“千禧一代更关心工作如何融入他们的生活方式。留住他们的挑战在于创造一种工作结构，让他们不必围绕自己的工作职责重新安排自己喜欢做的事情，”直接面向消费者的珠宝品牌创始人兼首席执行官尤维·阿尔珀特解释道Noemie．
作为回应，Yuvi实施了一个更灵活的PTO计划。他补充说:“通过创新我们的专利商标局，我们可以确保我们的业务是他们生活方式的一部分，而不是妨碍他们的东西。”
好市多(Costco)是另一个很好的例子，说明了提供有竞争力的薪酬和福利对企业的影响。最近的一项分析将其周转率控制在6%以下。即使是兼职员工也能获得一些福利，支付给员工的工资也高于最低工资。
员工认可计划
每个人都喜欢自己的积极贡献被认可。作为雇主，你可以利用对认可的需求来确保你的员工感到被重视和欣赏。与…一样多83%的员工在工作中得到认可会更快乐。
认可会让员工感到更加自信和受尊重，从而提高员工的整体满意度。就像你不想节省一样员工认可在美国，如果你遵循赫伯格的“两步理论”，你也不想吝啬地认可员工的积极贡献。
进行离职面谈
离职面谈是你加入、留下、离开模式的一部分。当员工递交辞呈，结束最后几天的工作时，花点时间把他们拉到一边，让他们填写一份离职调查。
这就是你要问的所有问题，这些问题会让你最有洞察力。这样的问题:
- 是什么促使你找一份新工作?
- 你对公司文化有多满意?
- 你想改变什么样的领导力?
- 我们是否为你提供了做好工作所需的培训和工具?
- 你会改变你的职位吗?
- 我们怎样才能让你在这里过得更好?
你的离职调查越具体、越直接，你对在岗员工和离职员工的数据就越有价值。
一致的反馈
反馈是双向的，根据反馈采取行动的公司也是如此更高的用户粘性比没有的要多。这对你的员工保留策略意味着什么?
你想要设计一种方式让你的员工感到被倾听。匿名举报箱是个不错的选择，定期安排员工评估也是不错的选择。你的企业领导必须花时间与每位员工交谈，了解他们的工作情况以及如何改进。
员工总是希望他们的问题能迅速得到解决。倾听他们的心声，把他们作为个体对待，而不仅仅是员工，这是留住员工的关键。看看他们哪里做得好，哪里做得不好。不要假装对他们的生活感兴趣，但如果可以的话，要表达出真正的关心。
当你给出建设性的反馈，并听取员工的抱怨时，你就会更好地了解什么是不行的，以及如何改进。
提供明确的职业发展路径和成长机会
员工希望自己有选择权。他们也想感觉自己是社会的一部分企业的未来．研究表明明确的增长路径提高员工士气。
这可能看起来像灵活地让员工选择不同类型的工作，从而在不同的领域获得职业发展。但这也可能意味着你要告诉他们可能的管理职位，以及如何才能达到这个职位。
当你试图提供清晰的成长路径时，以沟通为先导。员工将无法在他们不知情的情况下在公司内做出选择。
提供灵活的工作选择
灵活性是有效的员工保留策略的重要组成部分。你为员工提供的灵活性越多越好。调查显示灵活的工作选择带来了更高的留存率。这样，员工们就不会觉得他们必须找到一个更好的工作和生活平衡的环境。
例如，远程工作正在成为一种常态，并且将持续一段时间四分之一的美国工人到2025年。这适用于零售业了。客户服务和虚拟助理职位的灵活性更高，因为他们可以虚拟处理。
作为一个企业主，花点时间去了解什么工作可以提供什么样的灵活性是值得的。这是确保工作与生活平衡的最好方法之一。
在你的商店留住员工
这给企业带来的成本高达190亿美元招聘、培训和替换离职员工。通过实施正确的策略，避免成为另一项业务的一部分。
底线:要好奇你的员工的动机是什么，他们需要什么，以及你如何创造一个员工参与的环境，这样他们就能把工作做到最好。通过这种方式，你可以减少高昂的人员流动成本，改善企业文化，并创造一个让员工真正感受到赞赏的环境。
有了明确的员工保留方法，你的企业就有更好的机会长期发展和吸引顶尖人才。
哪里有客户，就在哪里销售
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员工留任常见问题
什么是员工保留?
5个留住员工的策略是什么?
- 提供有竞争力的工资和福利
- 营造积极的工作环境
- 提供反馈和认可
- 帮助员工发展和成长
- 确保工作与生活的平衡
